„Ich brauche einige erfahrene Softwarearchitekten. Wohlgemerkt, ich habe nicht gesagt, GUTE erfahrene Softwarearchitekten. Denn ich habe schon vor Monaten aufgegeben, gute zu finden.“ Die Worte des CEO eines der Fortune-500-Unternehmen in einem Interview zeigen die Schwierigkeiten, mit denen viele Unternehmen konfrontiert sind.
Die Rekrutierung geeigneter Fachkräfte ist sowohl für die Personal- als auch für die Fachabteilungen der Unternehmen zu einer großen Herausforderung geworden. Laut Bitkom-Statistik gibt es in Deutschland 149.000 unbesetzte IT-Stellen, wobei es im Schnitt 7,7 Monate dauert, bis eine der offenen Stellen besetzt ist. Doch auch nach der Stellenbesetzung gibt es Risiken: Unbefriedigende Ergebnisse und unzufriedene Talente führen schnell zu Absagen oder Kündigungen, die für Unternehmen sehr kostspielig sind. Das Wissen um die No-Gos im Einstellungsprozess von Tech-Talenten verbessert daher nicht nur die Erfahrung der Bewerber, sondern verschafft Unternehmen auch einen Vorteil im Kampf um Talente. Kurz gesagt, um eine Win-Win-Situation zu schaffen, sollte den folgenden vier Aspekten des Einstellungsverfahrens besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden.
1. Irrelevantes Job-Targeting – viel hilft nicht viel
Laut Codingame erhalten 50% der Entwickler Jobangebote, die weder ihrer Erfahrung noch ihren Präferenzen entsprechen. Das massenhafte Versenden von Stellenausschreibungen, nur weil das Unternehmen einen Bedarf hat, führt nicht zum Erfolg, sondern verschwendet Geld und Zeit. In den meisten Fällen sind Tech-Talente eher genervt von Nachrichten über Stellen, die nicht zu ihrem Fachgebiet passen. Nimm dir also Zeit und versuche, Bewerber und Stelle so gut wie möglich zusammenzubringen.
Das ist in der Praxis leichter gesagt als getan – oft erweist sich die Suche nach geeigneten IT-Talenten als der schwierigste Schritt im gesamten Prozess. Um die Erfolgschancen von Anfang an zu erhöhen, sollte immer ein klares Verständnis für die Lücke vorhanden sein und eine Plan aufstellt werden, um diese zu schließen. Außerdem solltest du idealerweise einen Ansatz wählen, der sich auf die Erfahrungen der Bewerber konzentriert und wie diese verbessert werden können. Wenn du der Vorauswahl nicht genug Bedeutung beimisst, verschwendest du unnötig sowohl deine als auch die Zeit der Bewerber. Nutze diese Zeit besser für eine gründliche Vorbereitung: Starte mit dem Erstellen einer Stellenbeschreibung gemeinsam mit dem technischen Team. Das vorhandene technische Wissen hilft dabei, passende Kriterien und Grenzwerte festzulegen, um subjektive Vorurteile bei der Bewertung von Profilen und Lebensläufen zu minimieren. Konzentriere dich nicht (nur) auf die Jahre der Erfahrung – oft ist das kein guter Indikator, um die Leistung oder das Qualifikationsniveau von IT-Fachkräften zu beurteilen. Lass stattdessen das technische Team Arbeitsproben oder Code auf Plattformen wie GitHub oder StackOverflow bewerten, um geeignete Kandidaten zu einem Gespräch einzuladen.
2. Schwammige Fragen und irrelevante Inhalte – Talente wollen ihr technisches Know-how zeigen
Etwa 38% der Entwickler haben eine negative Einstellung zu allgemeinen Fragen im Vorstellungsgespräch – auch wenn sie technischer Natur sind. Beziehe dich daher im Vorstellungsgespräch explizit auf die Anforderungen der offenen Stelle und das jeweilige Fachgebiet des IT-Talents, um das konkrete Fachwissen eines Kandidaten abzufragen. Andernfalls verpasset du die Chance, die Fähigkeiten des Bewerbers adäquat zu beurteilen. Je näher die Beurteilung an den tatsächlichen Anforderungen der Stelle ist, desto aussagekräftiger sind die Ergebnisse. Gleichzeitig wird die Erfahrung des Bewerbers sehr viel positiver ausfallen, da dies zeigt, dass du wirklich an technischen Fähigkeiten interessiert bist und nach der perfekten Übereinstimmung zwischen Stelle und Talent suchst. Probiere verschiedene Aufgaben aus und binde idealerweise das technische Team direkt in den Interviewprozess ein. Auf diese Weise können sowohl der Bewerber als auch das derzeitige Team einander kennen lernen und eine Vorstellung davon bekommen, wie eine künftige Zusammenarbeit aussehen könnte. Sei also nicht so „technisch“ wie möglich, denn der wichtigste Grund für Bewerber, ein Stellenangebot anzunehmen, ist eine spannende Herausforderung.
3. Fehlendes Feedback – niemand wird gerne im Ungewissen gelassen
Fast die Hälfte aller Bewerber (48%) erfährt am Ende nicht, warum es mit der Stelle nicht geklappt hat, oder wartet vergeblich auf eine Rückmeldung nach dem Bewerbungsprozess. Um solche negativen Erfahrungen zu vermeiden, solltest du immer dafür sorgen, dass deine Kandidaten das Feedback erhalten, das sie verdienen – sowohl während als auch nach dem gesamten Rekrutierungsprozess. Dies gibt nicht nur den Talenten eine realistische Einschätzung, sondern hilft auch dir, zu verstehen, was du vom Einstellungsprozess erwarten kannst und worauf du achten musst. Generell möchten Fachkräfte für Unternehmen arbeiten, die sich um ihre Mitarbeiter kümmern. Zeige daher Engagement und Interesse, noch bevor ein Arbeitsverhältnis entsteht. Bewerber investieren viel Zeit – zeige deine Wertschätzung durch aussagekräftiges Feedback.
4. Mangelndes technisches Wissen – wenn HR und IT nicht die gleiche Sprache sprechen
Generell verlangen Bewerber nicht, dass Personalverantwortliche über umfassende technische Kenntnisse verfügen. Gleichzeitig sind 36 % der Kandidaten unzufrieden, wenn es HR an grundlegenden technische Kenntnissen mangelt. Es geht weniger darum, komplexe technische Prozesse zu verstehen oder mit IT-Experten gleichzuziehen, sondern eher darum, grundlegende Infos über den Tätigkeitsbereich zu kennen. So kannst du IT-Experten Aufgaben und Herausforderungen klar vermitteln. Technische Peer-to-Peer-Interviews bieten eine perfekte Chance für Talente, ihre Fähigkeiten zu zeigen. Hier wird detailliertes Fachwissen benötigt. Hol dir also Unterstützung vom Fachteam, um einen Austausch auf Augenhöhe zu gewährleisten. Das begleitende Assessment hilft dann bei der Auswahl des geeigneten Kandidaten und bringt HR und IT zusammen.
Unterm Strich ist das Recruiting im Tech-Sektor bekanntlich keine leichte Aufgabe, und sowohl Personalverantwortliche als auch IT-Talente müssen sich einer Reihe von Herausforderungen stellen. Es gilt, diese gemeinsam zu meistern und den Bewerbern zu zeigen, dass die Unternehmen Verantwortung für ihre (potenziellen) Mitarbeiter übernehmen. Gestalte den Bewerbungsprozess effektiv und hinterlassen so einen positiven Eindruck bei den Bewerbern – vor, während und nach der Bewerbung.
